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- 知道有好处 / 生活・居住
- 2026/07/06 (Mon)
以日本“美食”为主题的节目频道，现已在北美免费播出 ！ 注册 ・ 无需登录 ！この記事の文章は機械翻訳されています。原文と訳文の間で、意味合い等に差異がある可能性がありますのでご注意ください。（原文の言語：日本語）
Channel Oishii （ 频道“Oishii” ） 是一个汇集了以美食为主题的日本热门电视剧、动画、电影等节目的专业频道。无需任何繁琐手续，即可通过智能手机、电脑或智能电视立即观看。您还可以通过VOD服务，将心仪的节目“一口气看完”。 👆 扫描二维码，立即观看 ！
北美地区正在免费播出 ！ 无论是日本电视剧还是动画，尽在Channel Oishii ！ 注册 ・ 无需登录，现在就用手机观看 ！
汇集以日本“美食”为主题的人气电视剧、动画、电影等节目的专业频道 ・ Channel Oishii （ 频道Oishii ） 。 电视剧《孤独的美食家》、动画《Chikawa》、电影《武士的菜单》等热门节目，无需繁琐手续，即可免费畅享。
■ 观看方法
扫描二维码，URL访问 ！ 无需登录，即可直接观看 ！
URL ： https://amasian.tv/live/channel-oishii
■ 播出节目
电视剧
《孤独的美食家 The Solitary Gourmet》
《昨天吃了什么 ？ What Did You Eat Yesterday?》
《试着在京都住了一小会儿。A Taste of Life in Kyoto》
动画
《CHIIKAWA》
《Sushi Sumo》
资讯节目
“科罗内肯的札幌地下美食探秘 Exploring Hokkaido's Underground Food Scene”
电影
“武士的菜单 A Tale of Samurai Cooking - A True Love Story”
《四十九日的食谱》
等等，此外还有众多热门节目 ・ 和电影 ！
■ 日语原声节目也在不断增加
虽然英语配音的节目较多，但像《孤独的美食家》及电影等提供日语原声 （ 并配有英语字幕 ） 的节目也在不断增加。详情请查看播出时间表 ！
■ 通过VOD可以“一口气追完”心仪的节目
例如《孤独的美食家》正在陆续上线第10季。您还可以“一口气看完”所有已上线的剧集 ！
《Chikawa》和《Dosukoi 寿司相扑》等适合与孩子一起观看的节目，也可以连续观看。
要观看VOD，请点击屏幕顶部的横幅，选择“Live” → “Browse”。
■ 播出时间表 （ 节目表 ） 也请查看 ！
您可以在此确认感兴趣节目的播出日期和时间。
网址：https://jibtv.com/en/channeloishii/epg/
■ 运营公司
Channel Oishii 由日本国际广播株式会社运营，该公司由 NHK 和日本民营电视台等机构共同设立，旨在向国际社会传播日本信息。您可以安心 ・ 安全地收看节目。https://jibtv.com/- Japan International Broadcasting Inc.
- 150-0011 東京都 渋谷区 東１丁目２−２０
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- 免费试用 / 教育・学习
- 2026/07/06 (Mon)
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- 各种介绍 / 专门服务
- 2026/07/06 (Mon)
米国現地法人を「日本人で固める」と、なぜ2000億円の減損になるのか
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ある日系製薬会社が、米国の某州で製薬企業を買収し、子会社化した。
社長には「創業者の息子」が就任した。取締役を含む主要なポストには、大手商社からの出向者を中心に、すべて日本人が配置された。PMI（買収後統合）はほぼ省略。「日本本社のやり方を踏襲する」という方針が現地に下された。
3年後、減損損失2000億円を計上し、撤退した。
これは特殊なケースではない。日系企業の米国現地法人の社長・部長クラスのポストに占める日本人比率は88.7%（Japan Consulting Office調査）に達する。優秀な人材が、優秀であるがゆえに「日本のやり方への確信」を持って現地に乗り込む。そして失敗する。
「日本本社をよく知る人材」ほど失敗する逆説
「米国事業の立て直しには、日本のビジネスを熟知したメンバーを送り込むべき」
ある日系大手エンターテイメント会社の取締役会は、そう判断した。選ばれたのは、国内実務に精通した管理部門（経理・総務・財務）の50〜60代の日本人男性、8名。
派遣の理由は明確だった。現地法人で銀行口座開設に手間取っていたからだ。「バックオフィスの実務に詳しい人間を送れば解決する」という論理だ。
結果、どうなったか。
銀行口座の開設に、4ヶ月かかった。
日本の大手企業の経理部長が持つ「知識と経験」は、日本の法規制・商慣行・金融機関との関係性に基づくものだ。米国の銀行が要求する書類、規制当局への届出、現地の商慣習——それらはまったく別の世界だ。日本での「正解」を米国に持ち込んでも、最初の一歩で躓く。
「日本本社をよく知る人材」は「米国でのビジネスを知る人材」ではない。
これが、「送り込むほど失敗する」という逆説の正体だ。
なぜ日本の取締役会はこの判断を繰り返すのか
日本の取締役会がこのような意思決定をする構造は、3つの認知バイアスから生まれる。
① 「日本で通用したものは、米国でも通用するはず」という過信
特に業界内でトップ企業の地位を持つ会社ほど、この罠にはまりやすい。日本市場での成功体験が強ければ強いほど、「成功の方程式」への確信は深まる。だが米国市場では、その会社はゼロから始まる新参者だ。過去の実績は通用しない。
② 「現地の問題は現地を知らないから起きた」という診断ミス
銀行口座開設に時間がかかっている。これを見た本社は「現地のバックオフィスが弱い」と診断し、「国内の優秀なバックオフィス人材を派遣すれば解決する」と考える。だが正しい診断は「米国の実務に精通した現地専門家がいない」だ。処方箋がまるで違う。
③ 「コントロール欲求」——自分たちの目の届く人間に任せたい
米国人の幹部に権限を渡すことへの心理的抵抗は大きい。文化も言語も異なる相手に経営を任せることへの不安。それよりも、同じ会社で長年働いてきた日本人に任せる方が「安心感」がある。この「安心感」が、実態としては最大のリスクになっている。
数字で見る「日本人経営輸出」の失敗コスト
類似する業種・規模での失敗事例を整理すると、パターンが見えてくる。
製薬・バイオ領域では、アステラス製薬が米国バイオ企業の買収後に約1,760億円の減損損失を計上（2024年）。武田薬品のシャイアー買収（約7兆円）も、統合後5年以上にわたりROICがWACCを下回る状態が続き、株価は買収前水準を下回った。これらはPMI設計と現地人材活用の不備が共通因子として指摘されている。
飲料・消費財領域では、キリンホールディングスがブラジルのスキンカリオール社を約3,000億円で買収後、2015年に約1,100億円の減損損失を計上、2017年に撤退。買収先の経営統合と現地市場適応の失敗が主因とされた。
通信・IT領域では、ソフトバンクがSprintを買収後、文化統合と組織統合に難航。競争力を回復できず、2020年にT-Mobileへの吸収合併という結末を迎えた。
これらに共通するのは「巨額を投じた買収」だけではない。現地の論理ではなく、日本本社の論理で現地経営を動かそうとしたという構造だ。
「日本式輸出経営」が現場で引き起こすこと
実際に米国現地法人で何が起きているか。現場レベルで見ると、以下の連鎖が起きる。
① 優秀な現地人材の離脱
米国人の幹部・管理職は、入社時には「日系企業の幹部候補」として期待して入る。だが実際には、重要な意思決定はすべて日本本社か日本人出向者が行う。自分の仕事は「日本人上司への報告と翻訳」に近い。そう感じた瞬間から、優秀な順に辞めていく。
② 意思決定のスピード崩壊
米国のビジネスは意思決定スピードが命だ。競合はミーティング翌日に動く。日系企業の場合、現地で合意を形成しても日本本社への「ホウレンソウ」が必要で、最終決定まで数週間かかることがある。その間に、市場の機会は消える。
③ 言語・文化の壁が生む「翻訳ロス」
日本語で作られた方針・戦略・KPIが英語に「翻訳」されて現地に届く。だが翻訳は言葉の変換ではない。文化的コンテキストの変換が必要だ。「阿吽の呼吸」で動く日本式マネジメントは、明示的なコミュニケーションを前提とする米国人スタッフには伝わらない。
④ PMI設計の欠如
買収した瞬間、「いかに自社のやり方に統合するか」という発想になる。だが、買収先の米国企業には独自のカルチャー・プロセス・顧客関係がある。それを壊してから日本式を注入しようとすると、買収先の価値（まさに買収価値の源泉）が消える。
NG vs 推奨：意思決定の分岐点
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立て直しの処方箋：「ライン外し → プロ採用 → 本社アライン」
すでに日本人でラインが固まった現地法人を黒字転換させるには、3つのステップが必要だ。
Step 1：現地法人の日本人をラインから外す
出向者をラインの責任者から外し、アドバイザリー・コンサルタント的な役割に移す。これは個人への評価ではなく、構造の問題だ。日本人が「現地にいる本社の代理人」として機能している限り、現地化は進まない。
Step 2：米国でプロを雇ってリプレース
現地のプロ経営者（CEO）、CFO、VP of Sales、VP of Operationsを現地採用する。採用基準は「日本語が話せるか」ではなく「米国のその業界でトラックレコードがあるか」だ。報酬は米国市場相場で設計する。日本のグレードを押し付けると、最初から候補者が来ない。
Step 3：本社トップとの強いアラインメントを構築する
現地法人の自律性を高めると、本社は「コントロールを失う」という不安を持つ。この不安を解消しないと、現地プロ経営者は動けない。「何を決めていいか」「何を報告すればいいか」「成功の定義は何か」——この3点を本社CEOと現地CEOが直接合意している状態を作ることが、すべての前提になる。
自己診断チェックリスト：あなたの現地法人は大丈夫か
以下の項目に3つ以上当てはまる場合、現地化の再設計が必要だ。
現地法人の社長・CEOが日本人出向者である
主要幹部ポスト（CFO・COO・VP）に日本人が多い
現地の重要な意思決定に「本社への上申・承認」が必要
現地採用した優秀な幹部が2年以内に離職した
PMI後も「日本本社のやり方を踏襲」という方針がある
現地のバックオフィス整備を日本から人材派遣で解決しようとした
現地法人のKPIが日本本社のKPIと同一か、翻訳されたものである
現地CEOが「本社の判断を待っている」と言う場面が多い
処方は一つ。現地のプロに、現地の権限を。
言語の壁は想像以上に高い。文化の壁はさらに高い。
その壁を日本人が越えようとするのではなく、その壁の向こう側にいる人材を経営の中核に置く——これが唯一の正解だ。
米国のビジネスは、米国を知る人間が回す。当たり前のことだが、多くの日系企業がそこに至るまでに、数百億・数千億の授業料を払っている。
その授業料を払わずに済む選択肢は、最初から正しい「人の配置」を設計することだ。
本記事は公開情報・各種調査データに基づき作成しています。個別の投資・経営判断については、専門家にご相談ください。
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元記事（Note.com）: https://note.com/masa_us_biz/n/nb5bb0600a2ed -
- / 媒体・新闻
- 2026/07/03 (Fri)
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インターナショナルなメニューが心をつかむ！
地元で大人気のお弁当屋さん「Sho’s Kitchen Honolulu」
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屋外席とオープンスペースで安心ダイニング
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心が解放される自然美に囲まれた高級住宅地「ハワイカイ」
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うまいが凝縮！ハワイローカルのグルメタウン「カイムキ」
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ワイキキの「オリオリプラザ」はハワイを旅するすべての方にご利用いただけます！
https://hawaii.vivinavi.com/ss/article/0009
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街中にウォールアートがあふれる新名所カカアコに注目！
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2022年版ハワイ土産 ～定番から旬な新アイテムまで～
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[ハワイ島の基本情報] 大自然の中で新しい自分を発見！オアフ島とは違う魅力を楽しもう
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ハワイでおすすめのウクレレショップ・スクール4選！選び方もご紹介
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飛行機ファンにはたまらない！とっておきの場所「ラグーンドライブ・パーキング・ロット」
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ローカルな雰囲気が魅力的！パールリッジ・センター （Pearlridge Center）をご紹介
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「太陽の家」から眺める輝く朝日、ラベンダーが咲く高原…魅力あふれるマウイ島をご紹介
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まるでネイバーアイランド！オアフ島で感じる大自然
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ハワイ通が秘密にしたい絶景スポット、チャイナウォールズ
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ホノルルの街が輝く！クリスマス気分を盛り上げる「ホノルル・シティ・ライツ」
https://hawaii.vivinavi.com/jpn/ss/article/0057
ハワイで感じるZEN ～平等院テンプル～
https://hawaii.vivinavi.com/jpn/ss/article/0058
ハワイ島西海岸のおすすめビーチとハワイ島第三の都市ワイメアから歴史的な町ホノカア散策＜前編＞
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食べたらもうローカル気分！ハワイのソウルフード、スパム
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初心者必見！ホノルルマラソン準備編
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ホノルルマラソン2023 10K 参加レポート
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ハワイ島西海岸のおすすめビーチとハワイ島第三の都市ワイメアから歴史的な町ホノカア散策＜後編＞
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飛行機到着の瞬間から使える！ハワイ旅行には、便利・お得・賢いeSIMが大注目トレンド
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銅像となった王族は何を着ている？ハワイの伝統的な装い、その歴史を詳しくご紹介！
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コダックフラショーが20年以上の時を経て復活！「Kilohana Hula Show」
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リニューアルオープンしたDFSワイキキへGO!
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カワイイが止まらない！Cat Café MOFF、ハワイの大型モールに続々登場！
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ロコが喜ぶ和スイーツならここ！創業73年の老舗店「Fujiya Hawai‘i」
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Aliʻi Fish Market徹底取材｜モイリイリで話題のポケ店、ローカルに愛される理由とは？
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ローカルに愛され続ける 夏の家ティーハウス〜ハワイの祝い事を支える、もうひとつの家〜
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ハワイの風を編む体験「ココナッツハット」を作るワークショップへ
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昨年末オープン。肩肘張らずに楽しめる、新しいローカル系ステーキハウス
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ファンが待っていた、カイムキに再オープンした人気レストラン2軒
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【創業110周年】ハワイの誇り「カマカ・ウクレレ」を訪ねて――3世代が紡ぐ伝統と「感じる」音の物語
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心地良いマーケットでのんびりロコ気分！ワードで開催のホノルル・ファーマーズマーケット
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ローカル御用達レストラン ハワイの“日常”を味わうなら創業60年のジッピーズへ
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モイリイリで見つけた”着るアート”アップサイクルブランド「Pitacus Chop Art」
https://hawaii.vivinavi.com/jpn/ss/article/0174
行列が絶えないハワイの名店「マツモトシェイブアイス」75年の物語
https://hawaii.vivinavi.com/jpn/ss/article/0175
ノースショア・ハレイワで出会うアートの世界 〜グリーンルーム・ギャラリー・ハワイ〜
https://hawaii.vivinavi.com/jpn/ss/article/0176
忘れられない甘さの理由。ハワイで夫婦が守り続ける、優しい手作りキャラメル
https://hawaii.vivinavi.com/jpn/ss/article/0177
ハワイの海を自分で作る？レジンアート体験レポート
https://hawaii.vivinavi.com/ss/article/0178
ガッツリ食べたいなら迷わずここ！カカアコ地区のロコ御用達プレートランチ店「ハマダ・ジェネラル・ストア」
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今も昔も変わらない味！マラサダの元祖「レナーズ・ベーカリー」
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ワイキキ中心で気軽に体験できるハワイのカルチャーアクティビティ
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無料でこの充実度？想像以上に面白かった観光スポット、ホノルル警察博物館
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ハレイワで出会うヴィンテージとセレクトの融合「Number 808」
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散策中に立ち寄りたい！カカアコに登場した小さなベトナミーズカフェ「ロール・イン・ロールズ・カフェ」
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ハワイ・ダウンタウンで体験する本格イタリアン・パスタレッスン
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音楽を聴きに行くレストラン、という贅沢をワイキキで。アウトリガー・リーフの「カニ・カ・ピラ・グリル」
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抹茶ラテもスイーツも本気で美味しい。カパフルで見つけたWalking Bean Cafe
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65年間変わらない味！ハワイを代表する老舗プレートランチ店「レインボー・ドライブ・イン」
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- 2026/07/03 (Fri)
英語研修に投資しても、グローバル人材が育たない本当の理由
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「海外赴任させたら1年で帰ってきた」「帰任後2年で転職した」——その連鎖、実は人材の問題ではなく制度設計の問題だ。日本企業の9割で途中帰任が発生し続ける構造的原因を解剖する。
衝撃の数字：9割の企業で「途中帰任」が発生している
2024年のビズメイツ調査（従業員500人以上の企業400社対象）が示す数字は衝撃的だ。
海外駐在の途中帰任が発生している企業：9割超。
これは例外的なケースではない。ほぼすべての日本企業で、海外に送り出した人材が任期を全うできずに帰ってきている。
では、なぜ帰ってくるのか。途中帰任の原因を調べると、「語学力不足：18.8%」に対して、「文化適応失敗：35%」「コミュニケーション不全：33.8%」と、異文化対応の失敗が語学力の約2倍の頻度で起きている。
それでも多くの企業は「グローバル人材育成＝英語研修」という設計を変えない。問題の本質を外した投資が続く。
「英語さえできれば」は誤りだった
日本の英語力は世界116か国中92位（EF英語能力指数2024年版）。アジア23か国中でも16位で、韓国・ベトナム・中国を下回る。英語教育に多大な時間とコストをかけてきた結果がこれだ。
根本原因は「英語力向上そのものをゴールにしてきた」からだ。英語はコミュニケーションの「手段」に過ぎない。大切なのは「何を伝えるか」「異文化の相手とどう信頼関係を築くか」というマインドセットと異文化適応力だ。
実際、海外赴任で失敗する日本人マネージャーの典型的なパターンはこうだ。細かすぎる報告を求める（日本式報連相の押しつけ）、意思決定が遅い（本社稟議を毎回待つ）、フィードバックが曖昧（直接的なNOを言わない）。これらは語学力の問題ではなく、マネジメントスタイルの文化的衝突だ。TOEICスコアをいくら上げても、解決しない。
「育てて逃げられる」悪循環の正体
さらに深刻な問題がある。仮に海外赴任を任期全うしても、帰任後に4人に1人（25%）が2年以内に転職する（国際調査）。
退職理由の上位は「裁量権の大幅低下」「年収の急激な減少」「海外経験が活かせない」だ。海外では経営幹部に近い意思決定をし、国内の1.5〜1.8倍の年収を得ていた人材が、帰任後に「元の等級・ポジション」に戻される。この「帰任後リセット」が、優秀なグローバル人材の流出を生んでいる。
企業は「グローバル人材を育てた」と思っているが、実際は「グローバル人材を作って競合他社に送り出している」だけだ。
KPMG/International SOSの2024年レポートによれば、海外赴任が失敗に終わった場合のコストは1件あたり最大125万ドル（約1.9億円）。帰任後に退職されれば、そのコストが丸ごと無駄になる。
日本の人材育成投資：米国の「20分の1」
数字で現実を把握しよう。
日本企業の人材育成投資（OJT以外）はGDP比0.1%。米国は2.08%。その差は約20倍だ。
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この投資量の差が能力の差を生み、グローバル競争力の差になっている。ただし、投資量を増やすだけでは問題は解決しない。「英語偏重の設計」と「帰任後活用制度の不在」が変わらなければ、水漏れのバケツに水を注ぐだけだ。
失敗チェックリスト：あなたの会社は何項目当てはまるか
以下は「グローバル人材育成が失敗している企業の典型症状」だ。自社と照らし合わせてほしい。
【育成設計の問題】
グローバル人材の定義がTOEICスコアのような語学指標のみ
研修に異文化適応・マネジメントスタイルの内容が含まれていない
育成ゴール（3年後に何ができる人材か）が明確でない
【赴任プロセスの問題】
赴任前に現地固有の文化・マネジメント方法の研修がない
赴任前に帰任後のキャリアパスについて合意していない
途中帰任が発生しても原因分析・再発防止策がない
【帰任後活用の問題】
帰任後に等級・ポジション・報酬が元に戻る
海外経験者が組織内でその経験を活かす役割を与えられていない
帰任後の離職率データを把握していない
当てはまる項目が多いほど、「水漏れバケツ」状態だ。
NG vs 推奨：設計の転換点
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グローバル人材育成の本当の問題は設計にある
日本企業の7割以上がグローバル経営人材の「不足」を認識しているが、育成の仕組みが整備できている企業は2割に過ぎない（三菱UFJリサーチ調査）。「育成ゴールが明確でない」企業が65.5%、「育成方法が定まっていない」企業が75.5%という現実は、多くの企業が「やっているつもり」の育成に留まっていることを示している。
グローバル人材育成の問題は、投資量だけでなく設計の問題だ。
海外事業を持つ企業の人事担当者が最もよく口にする言葉がある。「優秀な人を海外に送ったのに、うまくいかなかった」。しかしよく聞くと、「うまくいかなかった」の中身は毎回ほぼ同じだ。現地スタッフとの信頼関係が築けなかった、意思決定が遅いと言われた、部下が次々と辞めていった——これらはすべて文化的適応の失敗であり、語学力の問題ではない。
問題が毎回同じなのに、解決策が変わらないとしたら、それは学習していない組織だ。9割の企業で途中帰任が発生しているのに、その原因分析と再発防止策を組織として実施している企業は少ない。個人の失敗体験が組織の学習資産に変換されないまま、同じ失敗が繰り返される。
解決の3ステップ
設計を変えるための処方箋はシンプルだ。
ステップ1として、人材像の行動定義から始める。「グローバル人材」の定義を「TOEIC600点以上」から「異文化チームで成果を出せる」に変える。「何ができるか」ではなく「何をやり遂げるか」で定義する。この定義が変わると、採用・育成・評価・報酬のすべての基準が変わる。
ステップ2として、3層育成設計に移行する。語学（英語）・異文化適応・実戦の3層を並行して設計する。語学は「手段」の層、異文化適応は「マインドセット」の層、実戦は「経験学習」の層だ。この3層が揃ってはじめて、海外で機能するグローバル人材が育つ。実戦の層で最も効果的なのは実際のプロジェクトへの参画だ。座学研修で学んだ異文化理解を、本物のビジネス状況で試すことで体験として定着する。
ステップ3として、帰任後活用制度を先行設計する。海外赴任前に「帰任後のポジション・報酬・役割」を確定し、文書化する。帰任後リセットを廃止し、グローバル経験を組織資産に転換する仕組みを作る。
この3ステップを整えてから、投資量を増やす。設計なき投資は、優秀な人材を競合に送り出すだけだ。
グローバル人材育成・活用の設計に課題を感じている方は、まず現状診断から始めることをお勧めする。組織の「どこが水漏れしているか」を把握することが、最初の一歩だ。
なぜ「帰任後リセット」は起きるのか——制度の慣性という罠
帰任後リセットが続く背景には、日本企業固有の人事制度の「慣性」がある。多くの日本企業の等級・報酬制度は「国内基準」で設計されており、海外赴任は「一時的な特別措置」として扱われる。現地赴任手当・住宅手当・帰国旅費などが「海外勤務特別手当」として別枠で支払われ、帰国と同時に消える。
制度設計の問題はそれだけではない。帰任後のポジションを「帰任時の状況に応じて判断する」という曖昧な運用が多く、赴任前から「帰任後に何のポジションに就けるか」を確定している企業は少数だ。赴任者本人にとって、帰任後が見えない不安は赴任中からキャリア不安として蓄積する。
「海外では活躍できたのに、帰国後は出世コースから外れた気がする」——この感覚が帰任後退職の最大の引き金だ。帰任後に現れるこの「帰国ペナルティ」を解消しない限り、グローバル人材の育成と活用のサイクルは閉じない。
欧米グローバル企業との比較で見ると、この差は歴然だ。欧米のグローバル企業では海外赴任経験が「昇格要件」として機能する。アジア・中東・アフリカを経験した人材がシニアマネジメントに就くことが当然とされ、グローバルな実績が社内評価に直結する。日本企業でも制度の転換が急務だ。
海外赴任者が語る「本音」——現場から聞こえる3つの声
実際に海外赴任を経験した日本人マネージャーへのヒアリングで繰り返し聞かれる声がある。
声1：「語学より大事なことを、誰も教えてくれなかった」
「英語研修は受けたが、アメリカ人の部下に対してどうフィードバックするか、どう1on1を設計するか、誰も教えてくれなかった。現地で試行錯誤しながら学ぶしかなかった。もっと早く教えてほしかった」（米国赴任経験者・製造業）
声2：「本社の承認を待っていたら、現地ビジネスが死んでいく」
「現地で意思決定が必要な場面で、毎回日本本社に稟議を上げていたら、現地スタッフが先に動いてしまう。あるいは商機を逃す。権限の委譲なしに海外経営は機能しない」（米国子会社COO・商社）
声3：「帰国後に何が待っているか分からない不安が、赴任中ずっとあった」
「赴任前に帰任後のポジションについて何も聞かされなかった。帰国してみたら、自分のポジションはなく、少し下の職位に就くことになった。それが理由で1年後に転職を決意した」（帰任後転職者・IT企業）
これらの声は個別の不満ではなく、制度設計の失敗が生む構造的な問題だ。
まとめ：「グローバル人材育成」ではなく「グローバル人材経営」へ
グローバル人材の問題は、育成部門だけで解決できる問題ではない。経営戦略・事業戦略・人事制度・報酬設計・キャリアパス設計が一体となって変わらなければ、部分的な改善に留まる。
「グローバル人材育成」という言葉が示す視野は狭すぎる。必要なのは「グローバル人材経営」——人材の育成・配置・評価・報酬・活用を、グローバル事業戦略と一体で設計する経営の転換だ。
日本企業がグローバル競争で存在感を取り戻すためには、この転換を「人事の課題」ではなく「経営者のアジェンダ」として位置づけることが不可欠だ。
Cross-Border Specialists ｜HGMI
Horizon Global Management & Integration（HGMI）は、日本企業の米国進出・
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元記事（Note.com）: https://note.com/masa_us_biz/n/n50ca546d255b -
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- 2026/07/02 (Thu)
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- 各种介绍 / 专门服务
- 2026/07/02 (Thu)
美国子公司“8亿日元舞弊”为何5年未被发现——日本企业治理中潜藏的三大盲点この記事の文章は機械翻訳されています。原文と訳文の間で、意味合い等に差異がある可能性がありますのでご注意ください。（原文の言語：日本語）
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“交给当地处理”这句话，或许正是风险最高的经营决策。
在那些在美国设有子公司的日本企业中，究竟有多少家总部的确“真正”掌握了当地的实际情况呢？现场审查每3至5年进行一次。这种审计不过是在英文报表上盖个“无问题”的章而已。面对时差和语言障碍，人们只能不断告诉自己“我们信任他们”——而这种“信任”正不断滋生着舞弊的温床。
① 通过数据了解“海外子公司治理”的现状
等到问题曝光时，为时已晚
根据KPMG日本2023年的调查，日本企业集团内的舞弊 ・ 丑闻，其大部分源头都来自海外子公司。德勤的《2024-2026年日本欺诈调查》显示，发生6起以上欺诈事件的企业占比为14% （ 较上次增加5个百分点 ） ，且这一比例正逐年上升。
而最重要的数据是——总部内部审计对海外子公司的实地审查频率，平均每3至5年一次。
历史已经证明，这有多么危险。
在大和银行纽约分行，一名前行员长达10年以上持续隐瞒国债交易造成的亏损 （ 最终金额约达1,100亿日元 ）。奥林巴斯公司的高管则通过海外基金，持续隐瞒了长达20余年的约1,350亿日元亏损。尽管两家机构都声称“进行了现场检查”，却仍发生了此类事件。
问题不在于“是否进行过现场检查”，而在于“现场检查的质量”和“日常监控机制”。
② 为什么违规行为“看不见”——三大结构性盲区
盲区之一 ： 业务黑箱化
当地资深员工多年来一直“凭感觉”处理的业务。没有人知道具体流程。外派人员因语言障碍无法确认实际情况，便判断“应该没问题”。
典型的风险路径是这样的——采购负责人与供应商勾结，反复进行虚报费用和现金回扣。此事并非因现场审计而曝光，而是该负责人离职后，另一名员工发现了账目不一致的情况。
盲点之二 ： 合规体制的“形同虚设”
规章制度确实存在。培训也名义上在进行。但没有人真正加以利用——这就是“形骸化”。即使当地设有内部举报窗口，但如果缺乏英语服务、无法保证匿名性，且普遍认为举报后也不会带来任何改变，那么就没人会使用。
从当地员工的角度来看，存在“绝不可能向来自日本的驻外人员举报”这种心理障碍。如果没有打破这一障碍的机制，内部举报制度就只是摆设。
盲点之三 ： FCPA风险的“无自觉”
美国《反海外腐败法》（ FCPA ） 规定，即使当地负责人未经日本总部批准向外国公职人员提供利益，日本总部仍可能被追究责任。
丸红 （ 2012年 ） ： 达成41亿日元罚款协议
丸红 （ 2014年 ） ： 同意支付91亿日元罚款
松下子公司 （ 2018年 ） ： 约310亿日元的罚款协议
“是当地负责人干的”这种说辞行不通。无知不能作为免责理由。
③ 摒弃“信任与管理”这一二元对立
许多经营者将加强公司治理与“加强管理”混为一谈。但现实其实更简单。
问题不在于“哪一方正确”，而在于“缺乏界限”。
研究表明，当日本企业向美国子公司任命非日本籍总裁时，**72%**的受访者反映“与总部的沟通困难”。对当地高管而言，这种“不知道该就什么问题向总部咨询”的状态持续存在。
结果通常有两种情况。
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“信任与管理可以兼得”——准确地说，“明确的界限是信任的基础”。
④ “治理成熟度”四阶段——贵公司目前处于哪个阶段
HGMI将公开其在支援项目中系统化的评估框架。通过“可视性”和“自主性”两大维度，可将企业美国子公司的治理水平划分为4个阶段。
第1级 （ 混乱型 ） ： 总部无法掌握实际情况，权限边界也不明确。即使发生问题，发现也较晚；即便介入，也难以发挥作用。常见于初期进军阶段。
第二级 （ 集权型 ） ： 总部管理严格，但当地的自主性极低。优秀人才因感到“无法做任何决定”而离职。决策速度也会因此减慢。
级别3 （ 放任型 ） ： 当地拥有很大权限，但总部无法掌握实际情况。在业绩向好的时期表面上看似无碍，但这是违规行为被发现的风险最高的状态。大和银行 ・ 奥林巴斯的情况就与此类似。
第4级 （ 理想形态 ） ： 权限与责任的界限清晰。总部实行“关注应关注事项”的体制。当地分支机构具备“可决事项迅速决策”的自主性。治理与业务速度得以兼顾。
本公司处于哪个级别？客观评估是第一步。
⑤ 立即可行的“5项行动”
行动1 ： 制定权限矩阵 （ 1个月内即可完成 ）
金额分类 ・ 按类别在列表中明确列出“当地可自行决定事项”和“需向总部报告 ・ 或咨询的事项”。仅此一项就能大幅提升当地的决策速度，并解决“不知道该就什么事项进行咨询”的问题。
投资决策 ・ 录用与解雇 ・ 重要合同 ・ 诉讼应对 ・ 合规事项——只需按类别设定 $ 10万以下/以上等金额阈值即可。
行动2 ： 完善三道防线 （ 3个月 ）
第1防线 （ 现场 ） ： 业务流程的文档化与职责分离 （ 同一人不得兼任下单和审批 ） 。
第二道防线 （ 管理 ） ： 设立当地合规负责人。其汇报线应独立于首席财务官（CFO）和事业部。
第三道防线 （ 审计 ） ： 总部每年至少进行一次实地审查。不事先通知的突击检查也有效。
行动3 ： 将内部举报制度构建为“真正有效”机制 （ 2个月 ）
① 保证匿名性 （ 无法识别举报人身份的机制 ）
② 支持英语 （ 当地员工无法使用的举报渠道等同于不存在 ）
③ 外部举报渠道 （ 律师 ・ 向第三方机构直接举报的渠道 ）
④ 公开举报后的处理流程 （ “举报后会发生什么”的事项 ）
行动4 ： 要求每月向总部报告流程KPI （ 持续推进 ）
若仅追求销售额 ・ 和利润，就无法察觉“为造假而造假”的行为。
必须报告的项目 ： 重要新合同 ・ 更新情况 / 财务 ・ 采购负责人的人事调动 / 合规培训参训率 / 内部举报件数及处理情况 / 按交易方分类的付款模式
行动5 ： 每年1～2次实施“文化巡查” （ 持续 ）
不仅关注数字，更通过定性巡查把握“现场氛围”。对当地员工进行匿名问卷调查，并与中层管理人员进行个别面谈。这里蕴含着数据中无法体现的风险先行指标。
⑥ 自我诊断检查表
若以下10项中“NO”的数量达到3项以上，则需引起重视。
可视性
□ 总部能在次月10日之前确认月度财务数据
□ 重要合同 ・ 诉讼 ・ 设有可立即上报合规问题的机制
□ 每年至少实质性地实施一次内部审计
权限设计
□ 以书面形式明确界定了“当地可自主决定事项”的范围
□ 当地首席财务官（CFO） ・ 合规负责人可直接向总部报告
□ FCPA ・ 美国劳动法 ・ 设有专职负责应对各州法律的体制
文化 ・ 人才
□ 重要职位 （ 首席财务官（CFO） ・ 法务 ・ 合规 ） 不依赖外派人员
□ 英语 ・ 支持匿名举报的内部举报渠道运作良好
□ 当地员工具有“能够指出违规行为”的心理安全感
治理结构
□ 美国子公司的董事会每年召开4次以上
总结 ： 对治理的投资并非“成本”
大和银行3.4亿美元的罚款。松下子公司2.8亿美元的制裁金。这些成本若能进行预防性的治理投资，极有可能避免。
每年1,000万円的合规投资与1億円的罚款——投资回报率（ROI）显而易见。
如果您觉得“美国子公司的治理存在隐患”，请首先从现状诊断开始。问题的关键不在于“是否存在问题”，而在于了解“目前处于哪个阶段”。
本文基于独立专家的见解 ・ 及调查结果撰写而成。如需更详细的诊断 ・ 支持，请利用专家提供的免费咨询服务。
⑦ 常见的“易犯错误”及正确应对方法
致力于加强公司治理的企业经营者往往容易陷入某些失败模式。以下是HGMI在实际支援现场反复观察到的现象。
错误 ① ： 认为制定好政策文件就“大功告成”
制定好公司内部规章，分发了合规政策——许多人认为至此便大功告成。然而，即使文件已分发，若一线员工不阅读，便毫无意义。只有当当地员工将其视为“与己相关”并付诸行动时，治理机制才能真正发挥作用。在制定规章制度后，必须配套制定“如何落实”的计划。
错误 ② ： 让外派人员兼任“合规负责人”
外派人员本来就非常忙碌。业务运营 ・ 客户应对 ・ 与总部的协调——在处理这些事务的同时进行合规监督，从结构上来说是不现实的。此外，如果外派人员与当地高管关系密切，还会产生难以指出问题的人为偏见。原则上，合规负责人应为当地招聘人员，并独立于业务部门体系之外。
错误 ③ ： 仅因不擅长英语就将内部审计全权外包给外部机构
委托外部审计事务所本身并无问题。问题在于总部无法明确指示“希望确认什么”的情况。外部审计师只会审查被指示的范围。如果总部方面缺乏定义“担心什么”和“希望确认什么”的能力，即使支付高额费用，收到的也只会是偏离重点的审计报告。
最后 ： 治理不是“事后补救”，而是“先发制人的战略”
等到发生舞弊后再采取行动就为时已晚。罚款 ・ 赔偿 ・ 信誉受损——这些成本都可以通过“事前投资”大幅减轻。
放任美国子公司的治理问题不管而一味扩大业务规模，无异于在火源旁不断添柴。唯有现在就采取行动的管理者，才能在5年后继续在美国开展业务。
如果您对公司治理感到担忧，请首先咨询专业人士。
跨境专家 ｜ HGMI
Horizon Global Management & Integration （ HGMI ） 致力于协助日本企业进军美国市场 ・
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- 2026/07/02 (Thu)
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- 2026/07/01 (Wed)
“在美国建厂就能解决关税问题”是真的吗 ？ 日本企业面临的供应链重组本质この記事の文章は機械翻訳されています。原文と訳文の間で、意味合い等に差異がある可能性がありますのでご注意ください。（原文の言語：日本語）
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仅2025年上半年，7家日本大型企业的关税损失就达1.5万亿日元。那些认为“只要在美国建厂就能解决问题”而一头扎进去的企业，在9月日美达成协议后正面临着预料之外的困境。问题不在于“在哪里生产”，而在于设计“哪种供应链结构最具韧性”。
45%的企业“毫无作为”——这一令人震惊的现实
首先，请看这个数字。
毕马威（KPMG）《特朗普执政一年中显现的供应链风险与挑战》 （ 2026年2月 ） 报告显示，有45%的企业“既未考虑也未实施”关税应对措施。
在大型汽车制造商相继公布应对措施的背后，日本约半数的中坚 ・ 及中小企业供应商却仍在虚度光阴，未采取任何应对措施。“只要大企业行动起来，就会产生连锁反应”的期待不过是幻想。作为大型企业采购对象的中坚 ・ 中小企业，恰恰是最先承受冲击的一方。
更严重的是“没有负责应对措施的主管部门”这一现实。关税应对的主管部门呈现两极分化：40%由事业部 （ 负责，34%由经营企划部 （ 负责，而由SCM专门部门负责的仅占9%。许多企业要么在缺乏供应链管理专业知识的情况下采取临时应付措施，要么完全没有采取行动。
这一点也得到了普华永道（PwC）调查的印证。在普华永道《2025年企业地缘政治风险应对现状调查》中，尽管82%的企业表示“地缘政治风险正在加剧”，但超过七成的企业应对措施仍停留在“正在考虑中”的阶段。认知与行动之间存在巨大的鸿沟。
为何无法采取行动？最主要的原因在于“缺乏具备专业技能的人才” （ 38% ），以及“负责应对的部门 ・ 缺乏权限” （ 20% ） 等组织性问题。许多日本企业无法将供应链上游的风险可视化。即使掌握了直接交易的一级供应商情况，但绝大多数企业仍未能掌握二级 ・ 三级供应商的地域集中风险。尽管在新冠疫情期间因半导体短缺而深受其害，但这些教训却未能在2025年的关税危机中得到运用，这无非是因为组织的记忆与行动之间存在断层。
“在美国建厂就能解决问题”这一说法仅对了一半
许多日企经营者直觉上认为有一个命题是正确的：“在美国国内生产就不会被征收关税。所以建个工厂就行了”。从逻辑上讲，这确实没错。但作为经营决策，却颇为冒险。
原因有三。
首先，美国国内的制造成本处于世界最高水平。人工成本的时薪为全美平均 $ 17～25。土地 ・ 和工厂建设成本是日本的2～3倍。确保人才需要18～24个月。即使削减了关税成本，也存在制造成本大幅上升的风险。
其次，政策会发生变化。2025年4月至7月，部分企业为应对“25%关税”而匆忙将生产转移至美国境内，但在9月日美贸易协定达成后，这些企业面临了预料之外的困境。由于整车关税从25%下调至15%，已出现无法收回转移成本的情况。
第三，供应链（SC）的调整平均需要2至3年时间。普华永道（PwC）的专家指出：“对政策变化做出即时反应并不现实。重要的是设计出无论情况如何变化都能正常运作的供应链结构。”与其“立即行动”，不如“设计出能够长期运作的供应链”，这才是正解。
决定成败的三个案例
电装 ： 着眼于10年后 $ 10亿的投资
电装将对田纳西州玛丽维尔的累计投资规模提升至约 $ 10亿 （ 约1,500亿日元 ），并建立了北美电动汽车逆变器制造中心。此外，2025年8月，该公司又宣布将在田纳西州莱巴嫩 ・ 增建一座 $ 69M的先进物流中心。
值得注意的是，此举“并非出于应对关税的考虑”。这是基于利用《通胀削减法案》（IRA）补贴以及电动汽车化这一不可逆趋势而进行的中长期投资。结果上，它也起到了应对关税的作用。正确的做法不是针对短期政策变量，而是根据中长期供应链结构的变化进行投资。
本田 ： 果断决定转移生产的胜算
本田迅速宣布了将思域 （ 日本产 ） 及CR-V （ 加拿大产 ） 面向美国市场的生产计划迅速转移至美国境内。从向供应商“明确方针”的角度来看，这一决策也值得肯定。在某些情况下，“不做决定”本身就是最大的成本。
马自达 ： SC设计“风险敏感度”较低所付出的代价
另一方面，在美国直接生产比例较低的马自达，则直接遭受了关税冲击，被迫对业务结构进行根本性调整。等到风险显现后再行动就为时已晚。平时的设计决定了一切。
日本贸易振兴机构（JETRO）发布的《2024年度海外进驻日企实态调查 （ 北美篇 ） 》共收到774家企业的有效答复。驻美日企在美国国内的采购比例从46.3%上升至48.5%，在141起采购来源变更案例中，有46起是转为在美国国内采购。另一方面，转为在墨西哥采购的企业数量从去年的21家减半至10家。“通过墨西哥利用USMCA”这一战略正逐渐被重新审视。
NG应对措施与推荐方法的比较
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消除SC漏洞的的4个步骤
步骤1 ： 可视化 （ 1～2个月 ）
一级至三级供应商的地理分布 ・ 将集中风险可视化。在未掌握“脆弱性位于何处”的情况下，切勿贸然行动。所谓地理集中风险，例如主要零部件的采购集中于特定国家 ・ 或地区的情况。
步骤2 ： 情景分析 （ 1个月 ）
针对“关税15%”、“关税25%”、“关税0%”这3种情景，估算各供应链路线的成本 ・ 和交货时间。目的是确认其结构能否承受最坏情况。省略了这一环节的企业在2025年遭遇了预料之外的困境。
步骤3 ： 确定优先处理事项 （ 2～3个月 ）
从脆弱性高且应对成本在合理范围内的环节着手。优先“处理关键问题”，而非追求“整体最优化”。资源有限，若试图一次性改变所有内容，最终将一无所获。
第4步 ： 多元化实施 （ 3〜12个月 ）
从“集中于一处”过渡到“分散于2～3处”。相比完全移交，部分分散更为现实且成本更低。例如，将“面向美国产品的采购”以“50%在美国境内 ・ 30%在日本 ・ 20%在东盟”的形式进行分散，这样即使某个据点出现问题，也能将对整体的影响降至最低。
自查清单
请立即确认贵公司的供应链脆弱性。
可视化状况
掌握了直至二级 ・ 三级供应商的采购依赖度
已掌握对美出口比例和美国国内生产比例的具体数值
已确定主要产品的单一来源 （ 不可替代的供应商 ）
关税应对情况
已估算特朗普关税对本公司的年度成本影响金额
已确认HS编码 ・ 原产地规则的最新状态
关税应对的主管部门 ・ 已明确指定负责人
供应链重组的执行情况
对“美国国内制造”、“经第三国转口”和“继续直接出口”进行了定量比较
制定了考虑到SC变更平均需要2～3年的中期计划
拥有多条SC路线，并具备根据情况灵活切换的机制
0～3条 ： 需要紧急应对。立即着手进行SC可视化
4～6个 ： 缩小优先领域范围，进入执行阶段
7～9个 ： 多元化后的“运营优化”的阶段
2026年以后 ： SC碎片化将进一步加速
“待情况稳定后再重新审视”这种思路今后将不再适用。
美国的贸易政策可在总统令层面进行调整，无需国会批准。今天15%的税率明天就可能发生变化，这种可能性始终存在。“回流”・ 倡议的2024年报告显示，美国宣布新增24.4万个制造业岗位。仅半导体・ 和电子元件领域，就集中了约1,026亿美元的资本投资。就在日本企业按兵不动之际，其他国家的企业却在持续巩固其在美国的立足点。
普华永道（PwC）的调查显示，作为从中国转移生产 ・ 和采购的转移目的地，“日本”以53%的比例跃居首位。“在中国进行面向美国生产”的日资企业，正面临规避中国风险和应对美国关税的双重挑战。
我们将进入一个针对每种产品 ・ 和每种零部件，最优供应链路线各不相同的时代。“用一种结构应对所有产品”的思维方式已逐渐达到极限。当下所需的是设计“无论环境如何变化都能正常运作的供应链灵活性”的能力。
总结 ： 立即检查本公司的供应链
随着日美贸易协定的签署，汽车关税已降至15%。但即使降至15%，税率仍处于较高水平，这并不意味着不再需要对供应链进行重组。
关键在于“设计出无论关税如何变化都能正常运作的供应链结构”。首先应将本公司供应链的脆弱性可视化，针对多种情景估算成本，并从优先级较高的课题着手。
据KPMG调查显示，45%的企业尚未采取应对措施。在这些企业被竞争对手超越之前，诊断本公司现状是当下应立即采取的举措。管理层共同认识到“不作为”本身就是一种风险，这才是所有行动的起点。
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- 让您满意 / 生活・居住
- 2026/07/01 (Wed)
在美国购买首套住房的 5 个步骤この記事の文章は機械翻訳されています。原文と訳文の間で、意味合い等に差異がある可能性がありますのでご注意ください。（原文の言語：日本語）
您好。
我叫娜娜，是达拉斯・北达拉斯地区的一名房地产经纪人。
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"可以问这样的问题吗？" ？
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- 2026/06/30 (Tue)
尾崎会计办公室 YouTube 频道この記事の文章は機械翻訳されています。原文と訳文の間で、意味合い等に差異がある可能性がありますのでご注意ください。（原文の言語：日本語）
面向居住在美国的日本人。
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- 2026/06/30 (Tue)
“只要提高薪资就能招到人”——在美国持续流失人才的日资企业的盲点この記事の文章は機械翻訳されています。原文と訳文の間で、意味合い等に差異がある可能性がありますのでご注意ください。（原文の言語：日本語）
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目标读者： 在美国设有或计划设立据点的管理层 ・ 首席财务官 ・ 人力资源负责人
67.5%的在美日资企业将“工资上涨”列为首要经营课题。
然而，越来越多的企业即使提高了薪资，依然招不到人，也留不住人才。
问题不在于“付多少钱”，而在于“如何设计薪酬体系”。
01 ｜ 数据揭示的现实 ： 日资企业的招聘正面临危机
日本贸易振兴机构（JETRO）于2025年度针对在美日资企业1,871家进行的调查结果，内容令人震惊。
67.5% 的企业将“员工工资上涨”列为首要经营课题
51.4% 将“确保员工 （ 普通员工 ）”列为课题
40.2% 将“员工留任率”列为课题
39.4% 有受访者将“确保员工 （ 技术人员 ）”列为课题
更严峻的是“形势的变化”。表示人才确保状况“恶化”的企业占27.0%，是表示“改善”的企业（10.7%）的2.5倍以上。状况持续改善的企业与持续恶化的企业——这种差异究竟源于何处？
核心观点 ： 与其关注问题数量，不如关注问题结构
许多日资企业共同犯下的错误，是抱有“只要提高薪资就能招到人”的误解。硅谷工程师的平均年薪为 $ 125,306 （ 约1,378万日元 ） 。与日本30多岁工程师平均511万日元的年薪相比，约为其3倍。若试图弥合这一差距，企业的盈利能力将遭受毁灭性打击。“停止价格竞争”是战略的第一步。
02 ｜ 反直觉的发现 ： 提高薪资的公司，员工离职反而更快
“只要再提高一点薪资，肯定能招到人”——基于这一判断采取行动的企业，最终落得何种下场？
一家在中西部设有据点的日资制造企业，在2022年至2024年期间将工程师的年薪提高了20%。结果是 ？ 离职率毫无变化。
通过对10名离职员工的访谈，他们吐露了以下三点真实心声。
“即使提出改进建议，也要等上6个月才能获得日本总部的批准”
“完全不知道何时能晋升为经理，晋升标准完全不明”
“职责范围模糊不清，自己什么都无法决定”
美国人对工作的追求在于“意义”和“成就感”。即使加薪，如果没有决策权，在他们眼中也只是“拿钱却什么都做不了的地方”。
核心信息 ： 美国人平均换工作11次 （ 日本为2次 ）
这就是数据所揭示的文化的差异 （ 《日经新闻》，2024年 ） 。美国人会积极“改变”身处“无法成长的环境”的现状。即使薪资达到市场水平，若感受不到成长，他们也会另谋高就。这并非“忠诚度的问题”，而是“市场结构”使然。
03 ｜ 问题剖析 ： 日系企业为何难以招聘到人才
【障碍 ① 】招聘速度的致命迟缓
优秀的美国候选人会同时比较多家公司的录用通知，并在72小时内做出决定。日企从发出初步邀请到最终录用的平均周期为4至8周。在此期间，候选人往往已转投其他公司。
根据SHRM （ 美国人力资源管理协会 ） 2025年的调查显示，每招聘一名非管理职员工的平均成本为 $ 5,475，管理职为 $ 35,879。每个空缺职位每月会造成 $ 4,000至 $ 9,000的损失。“谨慎且耗时地进行招聘”所产生的成本，正在看不见的地方不断累积。
【障碍 ② 】因审批文化导致的权限空洞化
进入日系企业的美国人最常提及的离职理由——“自己什么都决定不了”。
必须向日本总部提交禀议的结构、审批流程耗时数周、责任范围模糊导致无法采取行动的状况。美国人怀有“希望将工作成果归为己有”的强烈动机。而组织结构却阻碍了这一点。
【障碍 ③ 】缺乏雇主品牌
“贵公司是怎样的企业 ？ ”——当求职者在Glassdoor上查询时，却一无所获。招聘页面上仅有一句“能在全球范围内大展身手的环境”。但在美国人看来，这不过是“一个只等着日本总部下达指令的办公室”。
虽然大家都知道在薪资方面无法与Google、Amazon抗衡，但许多企业甚至连“为什么应该加入贵公司”这样的理由都无法说明。
【壁 ④ 】双语人才的结构性短缺
旅美日本人数量长期呈下降趋势。具备日英双语能力且拥有实际工作经验的人才储备正逐年缩小。专家警告称——“未来5至10年内，在美国招聘日英双语人才的难度将与欧洲持平” （ iiicareer.com，2025年11月 ） 。
此外，从2025年9月起，H-1B签证的新申请需额外缴纳 $ 100,000的费用。对于每年派遣10名外派员工的企业而言，仅此一项就 $ 增加了1,000,000 （ 约1.5亿日元 ） 的成本。“从日本派遣人员”的战略盈利能力正在急剧恶化。
04 ｜ 改善 vs 恶化 ： 是什么导致了结果的差异
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结果表明，业绩改善企业的员工留任率比业绩恶化企业高出20至30个百分点。招聘成本则低40%至50%。这并非主观臆断，而是设计上的差异。
05 ｜ 3项具体行动 ： 本周即可着手的事项
行动1 ： 整理离职员工数据 （ 本周内 ）
制作过去两年的离职员工名单。将离职原因分为“薪资 ・ 职业发展 ・ 企业文化 ・ 管理 ・ 其他公司录用通知”几类。最常见的离职原因是什么？这正是问题的核心。
如果离职时未进行访谈，即使现在也要联系已离职的前员工。若以“希望听取坦率的意见”的态度联系，他们往往会出乎意料地坦诚相告。
行动2 ： 测量招聘周期 （ 本月内 ）
针对最近10例招聘案例中，统计“从职位发布到最终发出录用通知”的天数。如果存在多个职位耗时超过3周，则亟需改进招聘流程。
作为具体的改进措施，设定“当地HR负责人无需日本总部事先批准即可发出录用通知的薪资上限”是最具立竿见影效果的。例如，仅需设定“年薪 $ 120,000以下可由当地自行决定”这一规则，审批流程便能大幅缩短。
行动3 ： 重写一个职位的职位描述 （ 下个月内 ）
从当前招聘的职位中选定一个最重要的职位，对其职位描述进行全面修订。确认是否包含以下要素。
明确业务范围 （ “其他业务”尽可能予以排除 ）
明确成功指标 （ 明确KPI ） （ 6个月后 ・ 1年后应达成什么目标 ）
决策权限范围 （ 哪些事项可自行决定 ）
汇报线 （ 向谁汇报，与谁协作 ）
薪资范围 （ 基于市场数据的具体数值 ）
仅凭这份职位描述的修订，应聘者的质量就会发生变化。因为这能让候选人产生“这是一家正规公司”的第一印象。
06 ｜ 将“薪资以外的价值”具象化——发挥日企的隐性优势
日企拥有美国企业所不具备的招聘优势，只是尚未将其具象化罢了。
进入日本市场的稀缺价值。日本是世界第三大经济体，拥有1.25亿人口的市场和独特的消费文化。“拥有日企工作经验的人才”在全球招聘市场中极为稀缺。但能将这一点作为职业资产向候选人展示的企业寥寥无几。
稳定就业这一逆势价值。在Meta ・、Google ・、亚马逊反复进行大规模裁员的2022年至2025年期间。对于35岁以上 ・ 已成家的人才而言，“稳定的就业环境”是一个极具吸引力的卖点。确实存在一定数量的人群不愿承担初创企业的风险。
通往整个亚洲市场的门户。总部位于日本的企业，以日本为起点，拥有覆盖整个亚洲的网络。对于那些“希望真正体验亚洲市场”的雄心勃勃的求职者而言，这将成为一个强大的差异化因素。
应在招聘网站 ・ 职位描述 ・ 及面试中积极强调这些优势。仅此一点，就能改变招聘的竞争格局。
07 ｜ 总结 ： 招聘难的症结不在于“薪资问题”，而在于“设计问题”
美国招聘难的本质并非价格竞争，而是设计问题。
✅ 将招聘流程的速度压缩至“3周以内”
✅ 明确下放当地决策权限
✅ 将薪资与市场数据挂钩，提高透明度
✅ 将独特的雇主价值主张 （ EVP ） 具体化
✅ 收集离职员工数据，锁定问题核心
这5项设计变更，均属于“无需投入资金即可实现”或“投资回报率明确”的举措。
即使招聘改革的初期投资为 $ 50,000，只要员工留任率提高15个百分点，预计每年 $ 可节省超过130,000的成本 （ （以每年招聘8名 ・ 员工、规模为50人的企业为计算基准 ） ）。这是一项投资回报率（ROI）达2.6倍的投资。
问题不在于“招不到人”，而在于“招聘机制设计不合理”——这种认知的转变，正是所有变革的起点。
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- 2026/06/28 (Sun)
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- 2026/06/26 (Fri)
“成功收购”仅仅是起点——日本企业在美国初创企业并购中屡屡遭遇的“创新之死”的真相この記事の文章は機械翻訳されています。原文と訳文の間で、意味合い等に差異がある可能性がありますのでご注意ください。（原文の言語：日本語）
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许多收购了美国初创企业的日本公司，在交易完成18个月后都会产生同样的遗憾：“为什么创始人离开了？”而答案其实从收购当天就开始显现了。
为什么70%至75%的并购（M&A）会失败？
《财富》杂志在2024年公布了一组令人震惊的数据。
分析了过去40年 ・ 4万起并购案例后发现，其中70%至75%以失败告终。更令人惊讶的发现是，“未能被收购的一方”的股价，在3年后比完成收购的一方表现高出20%至25%。
也就是说，在并购中，“失败的一方”往往更能保护股东价值。
这意味着什么？问题并不在于收购价格。而是收购后的规划——对PMI （ 整合流程 ） 的投资不足，将并购变成了价值破坏机器。
美国初创企业的收购将这一问题以极端的形式暴露无遗。因为初创企业的价值很大程度上寄托在“人”身上——即创始人及少数天才工程师身上。
以“整合”之名进行的“压制”正在发生
核心观点 ： 对于初创企业而言，大企业的管理系统并非生命维持装置，而是毒气。
请看一个典型场景：日本大企业收购初创企业后，会立即发生什么。
首先，会开始“统一费用报销流程”。接着，总部会下发“月度KPI报告模板”。要求将人事评估与“集团标准”保持一致。出差必须按照规定办理审批手续。
这些作为大企业而言都是理所当然的管理举措。但在创始人眼中，呈现的却是截然不同的景象。
“买3万日元的实验用零件，居然需要5个人批准？”“明明每周都在进行冲刺，却被要求准备月度报告的模板”。“明明是自己的公司，现在却成了别人的下属”。
初创企业的竞争优势在于速度和快速的实验周期。参与决策的人数越多，决策速度就会呈指数级下降。
6个月后，首位核心工程师离职，引发连锁反应。12个月后，创始人因“无法做自己想做的事”而离开。18个月后，剩下的只是“曾经是初创企业的组织残骸”。
实名学习 ： 发生了什么——“破坏的象征”与“重生典范”
核心要点 ： 支付了6,000億円“学费”的企业，与仅用5亿美元就获得创新的企业——两者的差距在于战略的深度。
NTT Communications × Verio （ 2000年 ）
2000年8月，NTT Communications斥资6,000亿日元收购了美国互联网企业Verio。当时，这是日本企业海外并购中规模最大的交易之一。
结果在一年后揭晓。5,000亿日元的减值损失。83%的投资化为乌有。
虽然存在外部因素 （ IT泡沫破裂 ）。但根本问题在于PMI（并购后整合）的设计。“为什么非Vrio不可？”“交易完成后100天内该做什么？”这些方面的规划都过于草率。
味之素 × Forge Biologics （ 2025年 ）
与此形成鲜明对比的是味之素。2025年，该公司以约550亿日元的价格收购了位于美国俄亥俄州的基因治疗CDMO （ 受托制造企业 ） Forge Biologics。
为何此举被视为成功案例？味之素早在10多年前就已将利用氨基酸技术转型生物制药业务纳入战略。Forge Biologics正是作为“缺失的一环”而被主动锁定的收购目标。
“为何非这家公司不可”，这一问题在收购前就已得到了明确的答案。
瑞穗银行 × UPSIDER （ 2025年 ）
2025年，瑞穗银行以460亿日元收购了金融科技初创企业UPSIDER 70%的股份。
最值得关注的是整合方案的设计。方案中明确规定：“管理层将保留股份，并继续保持自主经营。”
日本大型金融机构将收购后的“自主性保护”作为合同条款的核心。这种设计理念的转变，正是初创企业并购（M&A）成功的关键。
防止创新死亡的四象限模型
核心要点 ： 成败取决于“是战略先行还是被动应对” × 由“自主型还是吸收型”的4象限决定。
决定初创企业并购成败的两大轴。
第一轴 ： 目标选定的主动性
战略先行型 ： 根据公司10年战略倒推，主动发掘候选目标
被动型 ： 中介引荐 ・ 介绍 ・ 因偶然邂逅而开始探讨
第二维度 ： 整合深度
自主型 ： 创始人 ・ 最大限度保护管理团队自主性的设计
吸收型 ： 融入大企业体系 ・ 并融入其文化的设计
将这两条轴结合起来，便形成了四个象限。
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象限 ① 的成功概率最高。
战略必要性明确，且在收购后也设计了“哪些方面不改变”。这就是“创新保全型并购（M&A）”。
象限 ④ 风险最高。
仅因“遇到好项目就收购”这种被动判断，且单方面强加大企业的规则——这正是70%至75%的失败并购案例中绝大多数所陷入的模式。
常见错误与推荐做法的对比
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自诊检查表 ： 您的公司是否处于 ① 象限
请如实回答以下问题。
收购前
贵公司已在董事会就5年 ・ 及10年战略达成一致，并已明确界定了所需的能力差距
主动发掘了目标企业 （ 并非中介引荐 ）
已与法务团队预先确认了CFIUS审查风险及其对时间表的影响
已在收购前指定了并购整合（PMI）负责人
收购后
已就创始人 ・ 及核心人才流失风险制定书面留任计划
“不改变事项”清单的制定时间早于“需改变事项”之前制定
合同中明确规定了决策权仍归创始人一方的领域
判断PMI成败的里程碑设定为12个月 ・ 24个月
若8项中6项以上为“是”，则属于该象限 ① 。若4项以下，请立即重新审视集成设计。
成本的现实 ： “未实施时”的损失规模
在初创企业收购中，PMI成本的合理水平为收购金额的5%～10%。该成本不仅包括支付给PMI咨询公司的费用，还包含为留住关键人员而发放的留任 ・ 奖金、系统整合的缓冲资金，以及向当地分支机构派遣过渡人才的费用。
若收购金额为50亿日元，PMI预算则为2.5亿至5亿日元。这看起来或许是“一笔不小的开支”。
然而，若轻视PMI，造成的损失可能高达收购金额的30%至80%。以NTT的案例为例，损失就达到了83%。
换算下来，若在50亿日元的项目中出现PMI失效，将导致15亿至40亿日元的价值蒸发。“节省PMI预算”反而会造成10倍以上的损失——这就是初创企业并购（M&A）的经济学。
此外还应考虑机会成本。由于无法通过并购获得原本期望的创新，与竞争对手的技术差距将持续扩大。这种损失不会体现在财务报表中。
立即可采取的3项行动
核心信息 ： 只有具备战略眼光的收购方，才能真正获得创新。
行动1 ： 在董事会中明确阐述“为何要进行并购（M&A）？为何要选择现在？”
在选定并购（M&A）目标之前需明确“公司自身缺乏什么”以及“为何仅靠有机增长无法满足需求”。若缺乏这一点，就无法摆脱被动并购的局面。
行动2 ： 提前确定PMI负责人
决定M&A成败的关键在于交易完成后的行动。让PMI负责人从尽职调查阶段就开始参与，并制定“交割后100天计划”，将大大提高成功概率。
行动3 ： 将“文化尽职调查”纳入必备项目
财务 ・ 法律尽职调查自不必说，还应将评估“创始人动力来源”、“团队流失风险”及“决策风格契合度”的文化尽职调查正式纳入流程。
总结 ： “成功收购”仅是起点
2024至2025年间，日本企业对美国初创企业的收购呈激增态势。据贝恩公司（Bain & Company）数据显示，2025年日本企业的并购总额刷新了历史最高纪录。
然而，虽然交易数量增加会带来更多成功案例，但失败案例也会随之增多。并购失败率依然维持在70%至75%之间。
要想通过初创企业并购真正“获得创新”，收购后的规划——对PMI的适当投资、保护创始人的自主权、设计初创企业特有的KPI——是必不可少的。
“成功收购”仅仅是起点。真正的挑战才刚刚开始。
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原文 （ Note.com ） : https://note.com/masa_us_biz/n/n0654b7e4947c -
- 各种介绍 / 专门服务
- 2026/06/25 (Thu)
日本企业收购美国初创公司却无法获得“创新”的3个原因この記事の文章は機械翻訳されています。原文と訳文の間で、意味合い等に差異がある可能性がありますのでご注意ください。（原文の言語：日本語）
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明明完成了收购，创始人却辞职了。工程师也消失了。剩下的只有高昂的收购费用和“另一家公司”这个头衔——这就是许多日本企业面临的现实。
不为人知的真相 ： 日本是“全球最大的CVC投资大国”
首先，让我们从一个令人震惊的数字说起。
2023年第四季度，在全球企业风险投资 （ CVC ） 投资笔数排行榜上，前3名被日本大型银行包揽。三菱UFJ资本投资了22家企业，SMBC风险投资投资了18家企业，瑞穗资本投资了15家企业。日本无论从名义上还是实质上，都是全球最大的初创企业投资大国。
然而，为何在“获取创新”方面却屡屡受挫？
答案很简单。是因为他们相信“只要花钱，创新就会来”这种幻想。初创企业的价值既不在专利，也不在设备，而在于人，以及这些人所创造的文化。
一旦签署了收购协议，这种价值便开始寻找出路。
失败的本质 ： “收购”与“获取创新”是两码事
初创企业并购（M&A）存在两个截然不同的目的。
财务回报型是旨在通过未来的IPO或业务出售获得资本利得的纯粹投资。与初创企业的关系是“持股股东”，对经营的参与只需降至最低限度即可。
创新获取型旨在吸收技术 ・ 人才 ・ 商业模式，以此推动自身业务的转型。在此，收购后的PMI （ 经营整合 ） 将决定成败。
日本企业失败的主要原因在于，虽然以“创新获取型”为目标，却仍以“财务回报型”的思维和体制来应对。虽然能够进行投资，却无法实现整合。
剖析三大失败机制
失败 ① ： 决策速度的断层
在美国初创企业中，重要决策往往在数小时至数天内作出。产品转型、招聘 ・ 解雇、合作伙伴关系——一切都快如闪电。
另一方面，日本的母公司则需经过“禀议”、“董事会”和“总部确认”等环节。据Frontier ・ 管理层称，与美国买家相比，日本企业的决策通常存在“数周至数月”的延迟。
如果在收购后未能消除这种脱节，初创企业的创始团队会因“无法做出任何决定”而感到沮丧，最终选择离职。明明付了钱，人却走了。这是最常见的失败模式。
→ So What ？ 必须在收购前将“决策授权的范围和权限”以书面形式明确下来，并清晰界定初创企业方面可自主行动的领域。
失败 ② ： 名为“间接治理”的放任
日本企业在海外收购后，往往采取让当地管理层继续留任的“间接治理”模式。乍看之下似乎尊重了初创企业的自主性。但实际上，这恰恰反映出“缺乏整合愿景”。
结果，无论是价值提升还是技术转移，都毫无进展。被收购的初创企业仍被当作“另一家公司”置之不理。作为一项既未能给母公司业务带来任何变革，又耗资巨大的投资项目，数年后便会被“认定为失败”。
“放手”与“放任”截然不同。在保障自主性的同时，建立定期的经营审查和支援机制，是整合的最低条件。
失败 ③ ： 估值的“高估收购”
硅谷初创企业的交易估值，按日本标准来看属于“不合常理”。截至2024年，SaaS企业的平均EV/Revenue倍数为6.8倍。AI初创企业的估值甚至比这还要高出数倍。
此外，在以人才收购为目的的收购中，（ 每名工程师的市场行情为100万至200万美元。2024至2025年间，科技巨头在人才收购上投入了超过400亿美元。谷歌向Character.AI投资了27亿美元，微软向Inflection AI投资了6.5亿美元。
日本企业若参与这场竞争，往往会因决策迟缓而错失优质项目，或因仓促行事而高价接盘，陷入两难境地。判断是否应立即收购的标准，以及对能否在竞争中胜出的冷静评估，是收购前的最重要工作。
3个真实案例 ： 从失败与成功中汲取教训
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KDDI收购SORACOM一事，是业界瞩目的“反例”。这直接推翻了“被大企业收购的初创企业增长会放缓”这一普遍观点。正因为保持了自主性，才实现了增长。能否理解这一悖论，将决定日本企业并购（M&A）的成败。
2025年的竞争环境 ： 日本企业已无暇等待
2025年，日本海外并购市场正在急速扩张。2025年上半年，日本企业并购总额达到约31兆日元，创历史新高，（ 较上年同期增长3.6倍 ）。
对AI初创企业的关注度也呈爆发式增长。AI智能代理相关的并购活动尤为活跃，预计2025年全球AI初创企业的融资额将比2024年翻一番。
味之素 （ 于2024年1月 ） 以及雅马哈 （ 于2024年12月 ） 相继在硅谷设立了企业风险投资基金（CVC）。雅马哈的投资额度总计5000万美元。此类动向今后还将持续。
问题不在于“是否进入”，而在于“如何进入”。
值得关注的是，日本大型银行的CVC在2023年包揽了全球前三名这一事实。这不仅仅体现在“管理资产规模”上。但对于许多日本非金融企业而言，CVC目前仍处于“尝试过但未见成效”的状态。其中的差距何在？关键在于战略的明确性以及是否具备PMI体制。
自诊检查表 ： 贵公司是否已做好准备
请确认以下项目。如果勾选项不足一半，那么在急于进行收购之前，还有一些事情需要先做。
目标设计
已用具体数字界定了收购后3年的KPI
“失败”的标准 （ 已事先确定止损线 ）
财务回报型与创新获取型，已就目标方向达成共识
目标企业评估
文化契合度 （ 与日本企业的合作经历 ・ 积极性 ）
评估了“核心人才离职时”可能造成的价值损失
与类似项目的估值进行了比较
整合设计
收购后初创企业的自主权范围
设计了核心人才的留任方案
预先就日美之间的决策规则达成一致
持续管理
设计了月度监测机制
聘请了文化整合领域的专业顾问
拥有向“完全整合”过渡的决策依据
收购后的“真正竞争对手”是科技巨头
有一个容易被忽视的事实。当日本企业试图收购美国初创企业时，其竞争对手不仅仅是其他日本企业。微软、谷歌和Meta也同坐在一张谈判桌前。
如果日本企业以“决策需要3个月”的体制参与这场竞争，就无法拿下优质项目。初创企业创始人会从“速度感”・、“品牌影响力”・以及“自主权的保障”这三点来选择合作伙伴。除非日本企业构建出能在这些方面占据压倒性优势的机制，否则无法取胜。
那么，该如何实现差异化呢？答案是“市场准入”。如果能将日本庞大的客户基础 ・、流通网络 ・ 和制造能力作为杠杆加以展示，那么对于初创企业而言，“加入日本企业旗下”便会成为一种吸引力。拥有技术却缺乏市场——实际上，许多美国初创企业都面临着这种困境。这一点，正是只有日本企业才能创造的竞争优势。
为何应依赖专家 ： M&A的“交易完成”并非终点
美国初创企业M&A中最常见的失败，是因“顾问更替”导致的知识断层。
负责交易交割前的M&A顾问、负责PMI支持的另一家咨询公司、法律事务由律师事务所处理、劳务问题由人事部门负责——这种割裂会导致整合失败。
成功的并购（M&A）拥有从目标企业选定到PMI执行、乃至持续治理的一体化管理体制。不能止步于“完成了收购”，而需要具备追踪至“创新得以落地”的视角。
总结 ： 能否遵守三大原则
日本企业若想在收购美国初创企业方面取得成功，别无选择，只能遵守这三大原则。
明确目的 （ 是追求财务回报型还是获取创新型 ）
保障自主权 （ 就像KDDI对SORACOM所做的那样 ）
留住人才 （ 一旦创始团队离开，价值便不复存在 ）
“收购”只是手段，而非目的。无法描绘出收购后将实现什么的企业，必须立即停下来重新思考。
绝不能忽视的是关于“总体成本”的讨论。收购美国初创企业时，除了收购价格外，还需加上PMI成本 ・ 人才留任费用 ・ 法律合规成本 ・ 以及管理层为文化整合投入的工作量。原本以为“买得便宜”，结果发现整合成本却超过了收购价格——这种情况并不罕见。此外，还需预先估算失败时的撤资成本。在美国清算子公司时，会涉及法律程序 ・、员工补偿 ・、债权处理等事项，有时可能耗时数月至一年以上。
正在考虑对美国初创企业进行并购（M&A）的管理层及首席财务官（CFO），强烈建议首先咨询专家。仅是梳理自身情况，就能揭示出此前未被察觉的风险。从目标企业筛选到整合方案设计，选择能够提供全程支持的专业人士，是通往成功的捷径。
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- 2026/06/24 (Wed)
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- 2026/06/24 (Wed)
日本企业在美国被指“毫无进展”的真正原因——日美商业文化的断层及其修复方案この記事の文章は機械翻訳されています。原文と訳文の間で、意味合い等に差異がある可能性がありますのでご注意ください。（原文の言語：日本語）
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优秀的美国员工纷纷离职。本应在会议上敲定的事项却迟迟无法落实。这既不是他们忠诚度的问题，也不是你的英语水平的问题。原因在于，日本企业的OS （ 制度设计 ） 在美国被当作“漏洞”而运作。
核心信息 ： 隔阂的本质并非“语言”，而是“决策的设计理念”
日美商务沟通的失败，仅靠提高英语水平是无法解决的。
根本原因在于“高语境文化 （ 日本 ） ”与“低语境文化 （ 美国 ） ”这两种决策设计理念的差异。文化人类学家爱德华 ・ 霍尔提出的这一概念，是剖析日美隔阂的最犀利工具。
日本 （ 高语境 ） 的前提是“不言自明”。在会议前的幕后协调中就已达成共识，会议不过是确认的仪式。沉默被视为同意的表达，而“读懂气氛”则被视为美德。
美国 （ 低语境 ） 的前提是“不言即不存在”。会议才是决策的场所，沉默则意味着否定或困惑。对言辞负责被视为诚实的证明。
美国是世界上低语境文化圈之一。相反，日本则位列全球最高层的高语境文化圈。当这两个国家相遇时，必然会产生结构性的误解。英语能力与此无关。
除非将这一差异落实到制度设计层面，否则摩擦将持续存在。
令人震惊的数字——“沟通断裂”所产生的3种成本
成本1 ： 因员工敬业度崩溃导致的86兆円机会损失
盖洛普 （ 2024年 ） 的调查揭示了令人震惊的数据。
日本员工敬业率仅为6%至7%。这一数字不到全球平均水平23%的四分之一，处于全球最低水平。积极脱离的员工 （ actively disengaged ） 的人数是敬业员工的4倍。
由于员工敬业度低下，日本企业整体每年因此产生86兆日元的机会成本 （ 盖洛普估算，2023年 ） 。这一损失规模堪比日本的国家预算。
那么，将日本总部的文化原封不动地引入美国分支机构会发生什么？答案显而易见。当美国员工被迫接受日式“铺路”・、“禀议”・以及微观管理时，其敬业度将进一步急剧下降。
成本2 ： 离职成本呈滚雪球式增长
JETRO （ 2024年度北美调查 ） 调查显示，68.4%的驻美日资企业将“员工留任率”列为最重要的经营课题之一。
一旦发生离职，招聘广告费 ・ 猎头佣金 ・ 面试成本 ・ 培训费 ・ 以及交接期间的生产力损失将层层累积。根据一般的美国人力资源调查，总成本相当于该职位年薪的50%至200%。以50人规模的组织为例，若年离职率为20%，则计算下来，每年将悄然累积数百万美元的“隐性损失”。
成本3 ： 因决策延迟导致的机会流失
日本企业在M&A或投资评估耗时6个月至1年之际，初创企业股价翻三倍的情况屡见不鲜。多家风投机构的证言 （ TechBlitz的采访 ） 中，普遍听到这样的声音：“与日本企业的洽谈氛围很好，但半年后联系时，对方却表示仍在公司内部讨论中。而在此期间，股价已经翻了三倍。”“正在讨论中”等同于放弃机会。
现场每天都会发生的5种“文化冲突”模式
模式1 ： “点头 ＝ 即表示同意”的误解
当日本经理讲完后，美国下属会点头。日本人会将其解读为“表示同意”。但美国人的点头只是“我在听”的信号，并非表示同意。
到了下周，当对方表示“那件事我完全没听说过”时，日本人便感到困惑。这是在美国日资企业中最常发生的“事件”之一。解决方法很简单。会议结束后务必将“谁 ・ 负责什么 ・ 截止何时”以书面形式记录下来，并在24小时内与全体人员共享。只有留存书面记录，才算达成共识。
模式2 ： 从被认定为“微观管理”到引发诉讼
日本式的细致指导 ・ 在美国，进度确认会被解读为“对细节干涉过多的上司 ＝ 微观管理者”。
美国人在“岗位型雇佣”制度下，以自主判断为前提开展工作。若被管理细节，他们会感到“自己的专业性遭到否定”，工作投入度会急剧下降。此外，若持续的监督和批评不断累积，还可能演变为骚扰 ・ 或歧视诉讼。在美日资企业中，日本经理人仍自认为是在“细致指导”，却最终站在法庭上的案例呈增加趋势。
模式3 ： “事前协调”失效的会议
日本经理通常会在会议前与各方单独沟通，事先确定“折中方案”。会议本应只是确认的场合。
然而，美国人并没有“铺路”的概念。他们希望在会议现场首次获取信息，并当场进行讨论。对于试图推翻事先“已定”事项的行为，日本人会评价其“不懂察言观色”。另一方面，美国人则会愤慨地质问：“为什么把自己排除在决策过程之外？”这是一种双方都认为对方无视了“正确做法”的结构。
模式4 ： “禀议”这一决策机制的化石
禀议 （ 禀议 ） 这种制度在美国并不存在。“一项决定必须获得所有相关人员批准”这种想法，对美国人来说是无法理解的。
正如Frontier ・ 管理咨询公司的调查所指出的那样，在美国的M&A交易中，卖方 （ 私募股权基金 ） 会按照周密的日程推进出售流程。当日本企业还在经历禀议流程试图做出决策时，项目早已被其他买家拿下。“需要6个月才能完成评估的企业”这一标签，无论是在硅谷的M&A市场，还是在东南亚的风险投资市场，都已成为对日本企业的普遍评价。
模式5 ： 对“沉默”信号解读的逆转
在日本，“沉默是金”。为了整理思路而保持沉默是一种美德，也是对上司的尊重。
在美国则完全相反。如果被美国人提问时保持沉默，会被解读为“受到侮辱”、“没有理解”或“被拒绝”。NTT × 东京工业大学2024年的联合研究也定量证实了日美沟通规范差异对职场幸福感影响的不同。
对比表 ： 常见的错误做法与行之有效的“日美融合型”方法
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从实例中学习——连大企业都曾陷入的“文化断层”陷阱
软银 × Sprint （ 投资额 ： 约201亿美元 ）
2013年，软银以约201亿美元收购了当时位居美国移动通信市场第三位的Sprint。然而，尽管从日本派遣了大量技术人员试图改善网络，但由于日美沟通文化的差异，现场陷入了混乱。据《日经新闻》报道，Sprint的高管们看到软银的经营会议上竟有“普通员工”参加，当时都惊得说不出话来 （ ） 。与T-Mobile US的合并计划因美国联邦通信委员会（FCC）的反对而告吹，2020年软银实际上出售了Sprint。历经7年的艰苦奋斗，最终因沟通结构差异等因素而上演了一场撤退剧。
教训很简单。无论资金实力多么雄厚，如果组织间的沟通机制无法有效运作，整合就无法实现。
乐天将英语定为官方语言 （ 2010年宣言～至今 ）
三木谷浩史宣布将英语定为官方语言，并于2012年全面实施。其成果是外籍员工比例从2%上升至超过20% （，工程师比例更升至近50% ）。
然而在公司内部，未能达到TOEIC目标分数的40岁以上资深员工相继离职，导致积累的现场知识流失。在“只能用英语表达”的环境下，甚至出现了一些高管无法再提出细微的语义差异或向管理层提出建议的情况。据《商业期刊》（ 2025年 ） 报道，若未达到TOEIC目标，将面临减薪 ・ 或降职的风险，而“即使具备技术能力，英语仍是障碍”这一问题截至2025年仍未得到解决。
乐天案例所揭示的教训非常明确：全球化的武器并非英语能力，而是能够翻译文化语境的能力。即使更换了语言标签，如果决策结构没有改变，本质上的断裂就无法消除。
自测清单——贵公司的“文化断裂风险评分”
请统计以下各项中符合贵公司情况的项目数量。
美国员工每月至少一次表示“I didn't know about this”的频率每月一次以上
会议结束后未收到跟进邮件 （ 来自日方 ）
日本籍经理“点了点头 ＝ 表示同意”，导致问题发生
决策耗时超过3周的情况已成常态
美国办事处的年离职率超过15%
在最近的并购 ・ 投资评估中存在“错失良机”的项目
美国员工的薪资比当地市场水平低10%以上
未进行离职面谈，或未对结果进行分析
日本籍经理有时无法用英语解释“为什么要这样做”
3项以上 ： 文化隔阂正在加剧。亟需重新审视组织诊断与制度设计。
5项以上 ： 核心人才离职及诉讼风险正在加剧。强烈建议咨询专家。
解决方案的本质——不是“翻译培训”，而是“制度再设计”
这并非否定跨文化培训或英语能力提升。但仅靠这些是不够的。
人的行为受制度约束。只要制度不改变，培训中习得的知识一回到职场就会消失。关键在于将决策流程本身转变为“日美双方都能毫不犹豫地采取行动的设计”。
制度改革的三大支柱
第一支柱 ： 无需事先协调的决策制度
引入RACI矩阵 （ 负责（Responsible）/ 问责（Accountable）/ 咨询（Consulted）/ 知情（Informed） ），使组织全体成员都能明确“谁是最终决策者”。一旦决策者明确，就无需事先游说。同时，通过在数字化审批工作流中设定“审批期限”，可以从制度上消除“正在审议中”状态长期持续的风险。
第二大支柱 ： 消除信息不对称的会议设计
强制要求在会议前一天分享议程，并将会议中决定的事项立即形成书面记录。建立一套机制，确保在24小时内向全体成员发送明确记载“谁 ・ 负责什么 ・ 截止何时”这三点的备忘录。仅此一项，就能消除大部分“没听说过”的问题。
第三大支柱 ： 定量文化摩擦监测
员工敬业度评分 （ Gallup Q12等 ） 以及离职率进行季度追踪。通过将数据可视化，可将文化融合的进展纳入管理会议的正式议程。不再依赖“感觉氛围变好了”这类主观感受，而是建立起能够基于数据进行经营决策的状态。
制度改变，行为随之改变。行为改变，信任便逐渐积累。
总结 ： 将“沟通问题”作为经营的首要课题来处理
如果放任日美商业文化的断层不管，将面临三重困境。
第一，员工离职 （ 导致招聘成本飙升和一线知识流失 ） 。其次是机会损失 （ 因决策延迟而错失并购（M&A） ・ 投资机会 ） 。第三，诉讼风险 （ 因文化误解引发的骚扰 ・ 及歧视诉讼 ） 。这些都是可以转化为“数字”的经营课题。
盖洛普 （ 2024 ） 报告显示，日本员工敬业度仅为6%，这表明即使是在引入了日本总部文化的美国分支机构中，也潜藏着同样的风险。
今天可以迈出的第一步只有三步。
计算最近一年美国办事处的离职率。
从“文化摩擦”的角度重新分析离职面谈数据。
列出在最近的并购（M&A）评估中受“效率低下”影响的案例。
只要收集到这三组数据，就能得出文化断层成本的估算值。而且这个数字，肯定会“比预想的要大”。问题往往隐藏在看不见的地方。因此，损失才无法止住。
关于美国业务的文化挑战，请充分利用专家提供的免费咨询服务。
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原文 （ Note.com ） : https://note.com/masa_us_biz/n/n4ee8aea5d4d9 -
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- 2026/06/23 (Tue)
日资美国公司的离职原因排名第一的是“保密主义”。但日本人自己并没有意识到这一点。この記事の文章は機械翻訳されています。原文と訳文の間で、意味合い等に差異がある可能性がありますのでご注意ください。（原文の言語：日本語）
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日本上司 ： “剩下的就按感觉推进吧，（ 应该已经传达了90%的内容 ） ” 美国下属 ： “ （ 完全没有具体的指示。难道我不被信任吗 ？ ）
“神秘主义的日本人”是一种误解
在日资美国子公司中，最常发生一种误解。那就是美国员工觉得“日本人刻意隐瞒信息”的情况。
但实际情况并非如此。
日本经理人并非在隐瞒信息。他们只是基于“说这么多应该就能传达了”这一前提，仅将10%的信息用语言表达出来。剩下的90%则交由“氛围”、“语境”和“心有灵犀”来传达。
美国员工缺乏这种语境。他们只能接收到10%的信息，因此会解读为“剩下的90%是被故意隐瞒的”。
Japan Intercultural Consulting的调查报告指出，在日资美国子公司中，最常见的误解之一就是“日本人很神秘”这一认知。但这并非性格问题，而是文化沟通机制的问题。
SHRM （ 美国人力资源管理协会 ） 调查 ： 41%的员工表示“跨文化沟通不畅对生产力和敬业度产生了负面影响”。
从数据看日美之间的“结构性差异”
不凭主观臆断，而是从数据切入。
霍夫斯泰德 （ 文化心理学权威 ） 的研究，通过数据量化了日美之间的差异。
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不确定性规避得分92意味着什么？这是“通过不明确表态来保留退路”这一行为原则的量化依据。日本商务人士会下意识地通过“避免断言、保留模糊性”来规避风险。
美国91的个人主义得分，是“明确表明自身立场并直接寻求反馈”这一文化的基础。
在这两者交汇的日资美国子公司中会发生什么，不难想象。
反直觉的洞见 ： 真正深刻感受到“文化问题”的是美方
许多日本企业的经营者表示“理解文化差异”。因此，他们既开展英语培训，也进行文化理解培训。
然而，德勤 （ 2024 ） 年的跨境并购&调查却揭示了一个悖论。在日美并购中，将“文化整合与协调”列为PMI（整合后管理）主要课题的，美国企业管理者远多于日本企业管理者。
更严重的是，尽管双方都使用“文化问题”这一术语，但日美两国所指的内容却存在根本性的偏差。
日本方面将“文化”视为“流程摩擦”。将其视为会议冗长、协调耗时等程序性问题。另一方面，当美方提及“文化”时，所指的则是决策权限的归属、上报路径、风险容忍度标准——即“谁在何时拥有决定什么的权限”这一组织设计的根本。
既然问题定义存在偏差，解决方案自然也会偏离。所谓的“英语培训”和“文化研讨会”无法消除这种本质上的偏差。它们只能缓解症状，却无法触及病灶。
为什么禀议 ・ 和事前沟通为何会显得像“黑箱”一样？
一位曾在美国与日本企业共事的经营者如此作证（ 摘自《Best Times》文章）。
“我感觉，所谓禀议，不就是一种为了在发生问题时让人无法确定谁是最终责任人的机制吗？做决定真的非常耗时。要启动某项工作需要几十个签名，却没人能解释为什么需要这么多人参与”
对日本人来说，“铺路”是“周到的共识形成”。然而，在美国人看来，这却是“不透明的流程”和“责任的分散”。
据JBpress报道，日本的“铺路”与欧美“幕后谈判”表面上相似，但本质上截然不同。日本的“铺路”是“在正式会议前敲定结论”的过程，而会议本身只是对结论的追认。欧美国家的“幕后谈判”则是“在尚未得出结论的阶段探索各种选项”的过程。
不理解这一差异的美国人若参加日式会议，就会产生“这场会议到底是为了什么？既然已经定下来了，那不就是浪费时间吗”这样的情绪。
三家公司的失败案例所揭示的共同模式
软银 × Sprint ： 4.1万亿日元的代价
2013年7月，软银以约1.8万亿日元收购了Sprint。截至2017年12月，软银带息负债中约26% （ 超过4.1兆円 ） 源自Sprint （ 《商业杂志》，2018年 ） 。2020年4月，随着与T-Mobile的合并，软银实际上已退出该业务。
失败原因之一是“日本式的紧迫感与美国大企业官僚体制之间的文化摩擦”。日本方面认为已经“传达”的内容，很多并没有传达到美国一线。
乐天推行英语作为官方语言 ： 语言之外等待着的真正障碍
乐天自2012年起正式推行英语作为官方语言。TOEIC成绩（除归国子女外）平均超过830分，这一变革甚至被哈佛 ・ 商 ・ 学院选作教材。
然而，从一线传来的根本性问题并非“语言”。要打破“察言观色”、“读懂氛围”、“遵循既定惯例”等隐性知识文化，才是远为艰难的挑战。即使能用英语交流，日本经理人仍只能将10%的信息转化为语言表达。仅改变语言形式，结构却未发生改变。
日资美国制造业 ： 年离职率30%
据Japan Intercultural Consulting的调查显示，曾报告过一家日资美国制造企业地区总部年离职率高达30%的案例。离职的主要原因在于“信息透明度不足”和“职业发展前景不明朗”。
错误做法 vs 推荐做法 ： 现场常见的对比
▼ 图片 ▼
离职成本的现实——若放任不管，每年将损失多少
一家拥有50名员工的日资美国子公司，若年离职率达到30%时的估算。
年度离职人数 ： 15人
人均成本 （ 招聘 ・ 培训 ・ 生产力损失 ） ： 年薪的15%～30%。假设中层经理年薪 $ 为120,000，则 $ 18,000〜 $ 36,000
年总成本 ： $ 270,000～ $ 540,000 （ 约4,000万〜8,000万円 ）
这并非“人工成本”，而是因放任文化差异而产生的经营成本。
此外，容易被忽视的还有“知识外流”。离职的本地招聘经理会带着本公司的业务流程 ・ 客户关系 ・ 以及市场知识跳槽到竞争对手那里。Japan Intercultural Consulting将此现象描述为“日资企业沦为竞争对手的培训中心”。
重新设计沟通机制的投资成本，在同等规模下每年约为 $ 80,000 至 $ 150,000。就投资回报率（ROI）而言，一年内即可超过盈亏平衡点。
立即可采取的3项行动
行动1 （ 本周 ） ： 制定权限矩阵
将“谁拥有多少美元、在什么范围内的审批权”汇总到一张表格中，并与所有当地聘用的领导者共享。立即消除“不知道”的情况。成本 ： 仅需内部工时。
行动2 （ 从下个月起 ） ： 设定“WHY”优先规则
适用于所有会议强制使用“议题 ・ 目的 ・ 背景 ・ 决定事项 ・ 后续行动 ・ 负责人 ・ 截止日期”的模板。特别是将“背景”栏设为必填项。通过每次用语言阐明“为什么这件事现在很重要”，可以强制改变那种只说10%内容的习惯。成本 ： 为零。
行动3 （ 从本月起 ） ： 启动“反向1对1”
由日本籍经理每月安排一次与当地招聘的领导者进行交流。议题为“你想要了解却未获告知的信息有哪些”、“在决策过程中哪些环节让你感到不透明”。仅需反复提出这些问题，问题所在便会显而易见。成本 ： 为零。
自查清单
若以下问题中有3项以上回答“是”，则需警惕。
当地聘用的领导者无法解释“为何采取这一方针”
每周会议中“谁决定了什么”未被记录
预算 ・ 人事权限未以文件形式明确
当地聘用的负责人不了解日本总部的战略
对下属的评估仅限于每年一次的面谈
有时仅标注“FYI”便发送信息
下达指示时有时不解释“为什么”
有些信息仅在日本人驻外员工之间共享
3项以上 ： 离职率有超过行业平均水平1.5倍以上
5项以上 ： 严重的人才流失 ・ 可能引发法律纠纷。建议立即进行组织诊断
总结 ： 改变“传达”的定义
日美商业文化的差异既不是情感问题，也不是民族问题。这是“语境不对称”这一结构性问题，可通过组织设计 ・ 和流程设计来解决。
“说了”和“传达了”是两回事。即使日本经理认为自己“说出来了”，但美国人可能并未接收到——消除这种不对称的不是“理解”，而是“机制”。
能够将90%的内容语言化的组织，若非经过刻意设计，是无法诞生的。反过来说，只要设计出正确的机制，即使对文化理解不深，组织也能正常运转。
应该问的不是“为什么传达不出去”，而是“我将多少百分比的内容用语言表达出来了”。
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原文 （ Note.com ） : https://note.com/masa_us_biz/n/nc7c3328d4367 -
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